Kun tutkitusti kolme viidestä työntekijästä ei tee työtään täysillä (KL 22.11.2016), eikö siinä ole suurin kilpailukyvyn parannuspotentiaali? Muutaman minuutin työajan pidentäminen ei paljoa auta. Työajan tehokkaampi hyödyntämien mielekkyyden kautta on voimakkaampi lääke. Voi kysyä, miksi ihminen, joka päättää ammatistaan, asunnostaan, omaisuudestaan, avioliitostaan ja kasvattaa kolme lasta, ei pystyisi tekemään omaa työtään koskevia päätöksiä. Sen sijaan, että antaisimme lisää valtaa ja vastuuta, olemme luoneet keinotekoisen päätöspyramidin norsunluutorneineen, jonka myötä kaikki hidastuu ja kangistuu.
Itseohjautuvassa organisaatiossa ihmiset tekevät itse omaa työtään koskevat päätökset. Siellä ei ole pomoja, ainoastaan sovittu struktuuri, jossa ihmiset ohjautuvat orgaanisesti eri rooleihin. Komentoketju puuttuu, mutta eritasoiset roolit ja asioihin vaikuttaminen jää. Tämä on perustavanlaatuinen johtamisjärjestelmän muutos yrityksen tiellä parempaan tuottavuuteen.
Mitä monimutkaisemmaksi yritys ja sen tarjoamat palvelut muuttuvat, sitä huonommin hierarkkinen organisaatiomalli toimii. Pyramidiorganisaatio on kallis kaikkine kontrolleineen. Esimiesverkosto on luotu ihmisten kontrollointiin ja päätösten tekemiseen heidän puolesta. Esimiesverkoston kustannus on jopa 10-20% liikevaihdosta. Kustannus joka syntyy pelkästään vahtimisesta, kontrolloinnista ja päätöksenteosta. Kun luotetaan ihmisiin, tämä kustannus poistuu ja nostaa kilpailukyvyn seuraavalle tasolle.
Organisaatiomallin transformaation alkuvaiheessa muutosvastarinta ei suinkaan nouse työntekijöistä, vaan esimiehistä. Moni voi painaa pelko-nappia, koska luulevat jäävänsä ilman töitä. Näin ei kuitenkaan käy, vaan he suuntaavat keskittymisensä asioihin, jotka heidän mielestään ovat tärkeimpiä liiketoiminnan jatkumiselle ja joista he itse saavat eniten tyydytystä.
Kun keinotekoinen hierarkkinen valtarakenne poistuu, syntyy useita, osaamiseen pohjautuvia, luonnollisia hierarkioita. Valtarakenteen politikointi ja kyynärpäätaktiikka poistuvat välittömästi turhina. Tällöin energia siirtyy hyötykäyttöön: asiakkaiden palvelemiseen ja kilpailukyvyn kehittämiseen.
Yksi itseohjautuvuuden johtavista ajatuksista on tuoda mielekkyys, ilo ja keksimisen halu takaisin työhön. Tämä ei koske ainoastaan työntekijäporrasta, vaan sisimmiltään jopa seniorijohtajat ovat väsyneitä oravanpyöräänsä, ainaisiin kokousjonoihin, sähköpostipinoihin ja kivirekien raahaamiseen.
Itseohjautuvuus leviää räjähdysmäisesti maailmalla ja saavuttaa pienellä viiveellä myös suomalaisen yrityskulttuurin. Toiminta muuttuu yksinkertaisemmaksi ja kustannuksia säästyy.
Miten transformaatio pyramidihierarkiasta itseohjautuvuuteen tapahtuu? Se tapahtuu nostamalla arjen käytännöt seuraavalle, paljon yksinkertaisemmalle tasolle. Ensiksi pohditaan organisaatiolle uudenlainen struktuuri ja pelisäännöt. Seuraavaksi, ihmiset tunnistavat itselleen vetovoimaiset roolit ja muodostavat tarkoituksenmukaiset tiimit. Ketään ei pakoteta osallistumaan kokouksiin. Kuka vain voin tehdä päätöksiä sen jälkeen, kun on käyttänyt pakollista ”neuvontaprosessia”. Ennen päätöksentekoa pitää kuulla sekä asiantuntijoita, että niitä ihmisiä, joihin päätös vaikuttaa.
Paradoksaalista on, että valtarakenteiden poistuessa ei synnykään kaaosta, vaan ihmiset linjautuvat kalaparven lailla hyvin ketterästi. Yllättävää on myös se, että vaikka kokouksia on huomattavan paljon vähemmän, siitä huolimatta asiat sujuvat ja tulosta syntyy entistä paremmin. Kukin johtaa itseään ja kollegojen kommenttien perusteella syntyy samansuuntainen toiminta. Käytetään maalaisjärkeä. Organisaatio aistii ja reagoi asiakkaita hyödyttävään suuntaan.
Haastamme jokaisen suomalaisen yrityksen miettimään: Voiko ihmisiin oletusarvoisesti luottaa ja antaa heidän tehdä työnsä järkevällä tavalla? Kilpailukyky syntyy mielekkyydestä. Se energisoi.